汇业评论

文 | 杨迪志 汇业律师事务所 合伙人2025年9月1日即将实施的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释（二）》），在劳动法学界引发关于"两次固定期限劳动合同后强制续订无固定期限合同"问题的激烈讨论。本文拟从文本解释、司法政策适用、地方裁审实践三个维度，剖析当前司法解释与上海地区司法传统的冲突与协调可能。

一、司法解释的文本解释空间

《解释（二）》第十条仅对"连续订立二次固定期限劳动合同"的认定标准作出规定，却对二次合同到期后的法律后果保持沉默。这种立法技术上的留白，客观上延续了沪高法[2009]73号文确立的"第三次续订需双方合意"原则。值得注意的是，最高法在新闻发布会上的解释性意见虽强调“用人单位不得拒绝劳动者订立无固定期限劳动合同的要求”，但这种政策宣示性表述与正式司法解释存在效力位阶差异。

《解释（二）》第十条　有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

二、司法政策适用的层级困境

1. 指导性意见的效力边界

法官在发布会上的发言属于司法解释的"辅助性材料"，其与正式条文的关系应遵循《最高人民法院关于司法解释工作的规定》确立的"文本优先"原则。上海地区法院在适用时，仍需以2009年73号文的合意要求为裁判基准。

2. 地方裁审标准的延续性

当前上海司法实践存在两种裁判路径：

• 保守派坚持73号文的"协商续订"原则；

• 激进派援引《观点摘编》的"强制续订"主张；

这种裁审分歧在《解释（二）》未予明确的情况下，可能持续存在。

三、法理基础与政策导向的平衡

1. 合同期限属性的理论争议

固定期限劳动合同的期限效力在学理上包含终止权能，强制续订无固定期限合同实质上改变了合同性质。这种权利义务结构的异化，可能是司法解释回避直接规定的重要原因。

2.劳动政策的地方适应性

上海作为改革开放前沿，其司法政策历来具有探索性。但《观点摘编》与73号文的冲突，以及《解释（二）》的留白处理，使得未来裁判走向充满不确定性。建议关注以下发展动向：

• 上海高院是否会出台新的指导文件

• 中级人民法院的类案裁判趋势

• 劳动争议调解仲裁机构的实践倾向

作者认为，《解释（二）》通过技术性规定回避实质争议的做法，既保持了司法解释的谦抑性，又为地方司法实践保留了空间。但劳动关系的特殊性要求裁判标准具有确定性，期待最高法通过后续解释或典型案例进一步明确规则。